Il 7 giugno 2026 è entrato in vigore il decreto legislativo n. 96/2026, con il quale l’Italia ha recepito la direttiva (UE) 2023/970, volta a rafforzare l’effettiva applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore con l’introduzione di misure di trasparenza retributiva e di specifici strumenti di controllo e tutela.
La nuova disciplina prevede una serie di obblighi a carico dei datori di lavoro, tra cui la comunicazione preventiva ai candidati delle informazioni retributive relative alle posizioni offerte e il divieto di richiedere informazioni sulle retribuzioni percepite nei precedenti rapporti di lavoro. Inoltre, per le imprese con almeno 100 dipendenti è previsto l’obbligo di monitorare e comunicare periodicamente i dati relativi ai divari retributivi di genere.
CHI SONO I DESTINATARI?
Il decreto trova applicazione nei confronti dei datori di lavoro appartenenti sia al settore pubblico che privato. La disciplina si estende a tutti i rapporti di lavoro subordinato, indipendentemente dalla loro durata, comprendendo pertanto i contratti a tempo determinato e a tempo indeterminato, anche nella forma del lavoro a tempo parziale. L’ambito di applicazione include, altresì, le posizioni dirigenziali.
Restano invece esclusi dall’applicazione del decreto i rapporti di lavoro domestico e i contratti di lavoro intermittente, per i quali continuano a trovare applicazione le specifiche disposizioni di settore.
TRASPARENZA DELLA DETERMINAZIONE DELLE RETRIBUZIONI E DEI CRITERI PER LA PROGRESSIONE ECONOMICA.
Secondo la nuova normativa, i datori di lavoro sono tenuti a rendere accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per la determinazione della retribuzione e dei relativi livelli, nonché quelli adottati per la progressione economica del personale.
L’informativa resa al momento dell’instaurazione del rapporto di lavoro costituisce una modalità ordinaria di adempimento degli obblighi di trasparenza retributiva, in quanto consente di rendere conoscibili il livello di inquadramento, la retribuzione iniziale, il contratto collettivo nazionale applicato e i criteri di determinazione della stessa.
I datori di lavoro con meno di 50 dipendenti non sono tenuti a rendere disponibili i criteri per la progressione economica.
DIRITTO DI INFORMAZIONE. COSA PUO’ CHIEDERE IL LAVORATORE?
I lavoratori hanno il diritto di richiedere e ricevere per iscritto, entro due mesi dalla richiesta, le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
I datori di lavoro possono adempiere agli obblighi informativi mediante la pubblicazione delle relative informazioni all’interno della rete intranet aziendale oppure nell’area riservata del sito internet dell’impresa, garantendone così la facile accessibilità ai lavoratori.
Qualora le informazioni fornite risultino inesatte o incomplete, i lavoratori hanno il diritto di richiedere ulteriori chiarimenti, sia personalmente sia per il tramite dei propri rappresentanti. In tali ipotesi, il datore di lavoro è tenuto a fornire una risposta motivata, idonea a chiarire i dati comunicati.
Il decreto stabilisce, altresì, il divieto di inserire clausole contrattuali che limitano o restringono la possibilità per il lavoratore di divulgare informazioni relative al proprio trattamento economico.
TRASPARENZA RETRIBUTIVA PRIMA DELL’ASSUNZIONE
L’articolo 5 introduce specifici obblighi di trasparenza retributiva nella fase antecedente all’assunzione, con l’obiettivo di garantire il rispetto del principio di parità retributiva e prevenire discriminazioni.
La disposizione prevede che ai candidati a un impiego siano fornite informazioni chiare sulla retribuzione iniziale prevista per la posizione o sulla relativa fascia retributiva, determinate sulla base di criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere. Devono inoltre essere rese note le pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicato dal datore di lavoro con riferimento alla posizione offerta.
Parallelamente, viene vietato ai datori di lavoro di acquisire, con qualsiasi modalità, informazioni sulle retribuzioni percepite dai candidati nei rapporti di lavoro attuali o precedenti.
La norma stabilisce, inoltre, che ai candidati non possano essere richieste informazioni sulla propria storia retributiva. Questa previsione mira a evitare che eventuali disparità salariali pregresse si riflettano sulle future condizioni economiche di impiego, perpetuando fenomeni discriminatori.
Infine, per garantire l’effettività del diritto alla parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, le procedure di selezione e assunzione devono essere svolte secondo modalità non discriminatorie e conformi ai principi di uguaglianza e trasparenza.
PROCEDURA DI VALUTAZIONE E INTERVENTO SULLE DISPARITÀ RETRIBUTIVE
I datori di lavoro soggetti all’obbligo di comunicazione delle informazioni retributive sono tenuti a svolgere, in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori, una valutazione congiunta delle retribuzioni qualora ricorrano congiuntamente le seguenti condizioni:
– la presenza di una differenza nel livello retributivo medio tra lavoratrici e lavoratori pari ad almeno il 5% in una qualsiasi categoria professionale;
– la mancata dimostrazione, da parte del datore di lavoro, che tale scostamento sia giustificato da criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere;
– il mancato superamento della suddetta differenza entro sei mesi dalla comunicazione dei dati retributivi.
La valutazione congiunta è finalizzata a individuare, correggere e prevenire eventuali disparità retributive non giustificate tra lavoratrici e lavoratori.
Gli esiti della valutazione devono essere messi a disposizione dei lavoratori e dei loro rappresentanti, nonché comunicati all’organismo di monitoraggio e, su richiesta, all’Ispettorato del lavoro e agli organismi territorialmente competenti in materia di parità.
Il datore di lavoro è infine tenuto ad adottare, entro un termine ragionevole, le misure necessarie per eliminare le differenze retributive non giustificate emerse dalla valutazione.
IL NUOVO ORGANISMO DI MONITORAGGIO
All’organismo sono attribuite diverse funzioni, tra le quali rientrano la sensibilizzazione delle imprese, delle amministrazioni pubbliche e private, delle parti sociali e dei cittadini, al fine di diffondere la cultura della parità di retribuzione e rafforzare il diritto alla trasparenza retributiva. L’attività di promozione include, altresì, l’attenzione alle forme di discriminazione intersezionale che possono incidere sul principio della parità retributiva per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.
Questo nuovo organismo è chiamato anche ad analizzare le cause del divario retributivo di genere e a sviluppare strumenti idonei alla rilevazione, alla valutazione e al monitoraggio delle disparità retributive, contribuendo così all’effettiva attuazione delle finalità di equità e trasparenza perseguite dal decreto.
Si è, dunque, in presenza di un intervento normativo senza dubbio rilevante per il rafforzamento della trasparenza retributiva e del principio di parità tra uomini e donne. Tuttavia, l’effettiva incidenza delle misure introdotte dipenderà dalla concreta capacità di attuazione degli strumenti di monitoraggio e dalla collaborazione effettiva dei datori di lavoro e delle parti sociali. In mancanza di tali condizioni, vi è il rischio che gli adempimenti introdotti rimangano confinati a una dimensione meramente formale, senza incidere in modo significativo sulle disuguaglianze esistenti.
