La Direttiva UE 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio, del , è finalizzata a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva.
La Direttiva dovrà essere recepita dagli Stati Membri entro il prossimo norme saranno applicabili.
L’obiettivo dell Direttiva è quello di stabilire norme volte a rafforzare il rispetto del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, il divieto di discriminazione di retribuzione diretta o indiretta basata sul sesso e la trasparenza retributiva e una maggiore applicazione del diritto alla parità di retribuzione.
- rendere pubblici i criteri di determinazione degli stipendi e delle progressioni di carriera;
- fornire accesso ai lavoratori alle informazioni su stipendi medi per posizione e livello;
- adottare misure attive per ridurre il divario retributivo di genere;
- monitorare e rendicontare periodicamente le politiche salariali, comunicando i dati alle autorità competenti.
La parità dovrà essere assicurata da tutti i datori di lavoro, sia pubblici che privati ed a tutti i lavoratori che hanno un contratto di lavoro o un rapporto di lavoro come definito dal diritto, dai contratti collettivi e/o dalle prassi in vigore nel nostro Paese, tenendo in considerazione anche quanto stabilito dalla giurisprudenza della Corte di Giustizia UE.
La Direttiva UE è rivolta a tutti i datori di lavoro operanti nei settori pubblico e privato. Relativamente ai lavoratori, la Direttiva fa riferimento al personale a tempo indeterminato, parziale o con contratto di somministrazione, includendo inoltre il personale in posizione dirigenziale, con contratto di lavoro o rapporto di lavoro come definito dal diritto, dai contratti collettivi in vigore in ciascuno Stato Membro.
La Direttiva pone il principio di neutralità della retribuzione rispetto al genere, sia nel settore privato che in quello pubblico, con l’obiettivo di far emergere eventuali discriminazioni salariali e, più precisamente, citando il testo della Direttiva “L’applicazione del principio della parità di retribuzione dovrebbe essere rafforzata eliminando la discriminazione retributiva diretta e indiretta. Ciò non impedisce ai datori di lavoro di retribuire in modo diverso i lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore sulla base di criteri oggettivi, neutri sotto il profilo del genere e privi di pregiudizi, come le prestazioni e le competenze.”
Dunque, i criteri di valutazione non dovranno fondarsi, direttamente o indirettamente, sul sesso dei lavoratori, ma dovranno riguardare le competenze, l’impegno, le responsabilità, le condizioni lavorative e altri fattori pertinenti alla specifica posizione lavorativa.
La Direttiva stabilisce che il principio della parità di retribuzione dovrebbe essere osservato “per quanto riguarda i salari, gli stipendi o ogni altro vantaggio, pagati direttamente o indirettamente, in contanti o in natura, dal datore di lavoro al lavoratore a motivo dell’impiego di quest’ultimo”, precisando che “la nozione di retribuzione dovrebbe comprendere non solo lo stipendio, ma anche componenti complementari o variabili della retribuzione”.
Oltre al principio di parità retributiva, la Direttiva introduce l’obbligo di trasparenza salariale, in virtù del quale le imprese dovranno fornire dettagli chiari sulle modalità di calcolo degli stipendi per ciascun ruolo, evitando discriminazioni ingiustificate.
In particolare la trasparenza deve essere garantita tanto in sede pre-assuntiva, quanto durante il rapporto di lavoro. Infatti, prima dell’assunzione le imprese dovranno comunicare – sin dalla pubblicazione degli annunci di lavoro (o comunque durante il colloquio conoscitivo) – le retribuzioni previste, specificando la retribuzione iniziale o la fascia retribuita correlata alla posizione lavorativa.
Inoltre, non sarà più possibile chiedere, durante i colloqui, informazioni sulla retribuzione percepita sino a quel momento. Il datore di lavoro dovrà provvedere affinché gli avvisi di posto vacante e i titoli professionali siano neutri sotto il profilo del genere e che le procedure di assunzione vengano condotte in modo non discriminatorio.
La trasparenza salariale dev’essere garantita anche durante il rapporto di lavoro, per cui il datore di lavoro dovrà rendere facilmente accessibili i criteri, oggettivi e neutri, utilizzati per la determinazione della retribuzione, dei livelli di inquadramento e delle progressioni di carriera.
Altro importante diritto garantito dalla Direttiva è quello all’accesso alle informazioni riconosciuto ai lavoratori: durante il rapporto lavorativo, questi avranno il diritto di ottenere per iscritto informazioni sul proprio livello retributivo e sui livelli salariali medi, disaggregati per sesso, relativi alle categorie di lavoratori che svolgono mansioni identiche o di pari valore.
Qualora le informazioni fornite fossero imprecise o incomplete, i lavoratori hanno diritto di richiedere chiarimenti ed ulteriori dettagli con una risposta motivata. Sono espressamente vietate clausole contrattuali che impediscano ai lavoratori la divulgazione di informazioni sulla propria retribuzione o di richiedere informazioni relative alla propria o altrui retribuzione.
Secondo l’art. 9 della Direttiva, i datori di lavoro devono fornire delle informazioni relative alla propria organizzazione ed ai divari retributivi di genere:
- le aziende con almeno 250 dipendenti entro un anno dall’entrata in vigore della Direttiva, annualmente devono fornire le informazioni relative all’anno precedente;
- le aziende che hanno tra i 150 e i 249 dipendenti entro un anno dall’entrata in vigore della Direttiva, devono fornire ogni tre anni le informazioni relative all’anno precedente;
- le aziende che hanno tra i 100 e i 149 dipendenti entro il 2031 devono fornire ogni tre anni le informazioni relative all’anno precedente;
- le aziende con meno di 100 dipendenti, possono inviare tali informazioni su base volontaria.
Qualora venga rilevato un divario retributivo superiore al 5%, le imprese sono tenute a condurre una valutazione congiunta delle retribuzioni, in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori. La valutazione congiunta, è finalizzata ad individuare e prevenire differenze retributive tra lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile non motivate sulla base di criteri oggettivi.
Si tratta di un processo di verifica interna finalizzato ad intraprendere delle azioni correttive per l’eliminazione della discriminazione, la cui mancata attuazione in un arco di tempo ragionevole determina l’assoggettamento del datore di lavoro alla tutela risarcitoria nei confronti del lavoratore, secondo quanto sarà stabilito da ogni Stato Membro.
L’avvicinarsi della scadenza del 7 giugno 2026, termine ultimo per il recepimento della Direttiva UE 2023/970, impone alle imprese di adeguarsi tempestivamente alla normativa, implementando nella propria organizzazione interna le nuove disposizioni di fonte comunitaria.
