Nel solco di una serie di interventi normativi, commenti e recenti sentenze, segnaliamo una interessante pronuncia del Tribunale di Milano (n. 1680 del 06 giugno 2025), relativa all’impatto della normativa Whistleblowing sulla gestione dei licenziamenti e sul conseguente onere della prova in giudizio.
Il caso.
Un dipendente veniva licenziato per giusta causa, senza preavviso, dalla propria azienda, poco dopo aver effettuato una segnalazione tramite il canale whistleblowing messo a disposizione dalla stessa.
Il lavoratore impugnava il licenziamento, lamentando la natura ritorsiva del licenziamento, la genericità degli addebiti avanzati dal Datore di lavoro, oltre alla tardività della contestazione.
La novità.
La decisione del Tribunale, evidenzia un cambiamento fondamentale nell’onere della prova a carico delle parti, in caso di licenziamento di un dipendente effettuato, temporalmente, dopo l’avvenuta segnalazione effettuata, tramite canale whistleblowing.
Tradizionalmente, per accertare la nullità del licenziamento fondato su motivo asseritamente illecito, il lavoratore aveva l’onere di dimostrare (anche per semplici presunzioni) che l’intento ritorsivo fosse l’unico reale motivo di interruzione del rapporto, anche in presenza di altri fatti rilevanti a titolo di giusta causa o giustificato motivo.
Il Tribunale di Milano, applicando l’articolo 17 del D.Lgs. 24/23, ha invece affermato l’esistenza della presunzione legale di ritorsione a carico del Datore di Lavoro, a cui spetta l’onere di provare che il licenziamento sia fondato su ragioni “estranee alla segnalazione”.
In pratica, se un lavoratore viene licenziato dopo aver effettuato una segnalazione tramite gli appositi canali Whistleblowing, si presume che tale licenziamento sia una conseguenza diretta della segnalazione stessa, sino a prova contraria.
Nel caso di specie, il Tribunale del Lavoro ha applicato questo principio ed il Datore di Lavoro non è riuscito a superare tale presunzione, venendo conseguentemente condannato alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, oltre al risarcimento del danno, al versamento dei contributi previdenziali ed alle spese di lite.
Il punto.
Il Tribunale di Milano, sezione del Lavoro, ha applicato il principio introdotto dall’art. 17 del D.Lgs. 24/23, in tema di onere della prova a carico del Datore di Lavoro, in caso di licenziamento intimato al lavoratore successivamente ad una segnalazione effettuata tramite i canali Whistleblowing adottati dall’azienda, ritenendolo ritorsivo in assenza di prova contraria fornita da quest’ultima.
In concreto, tale pronuncia, evidenzia la necessità di gestire, con estrema cautela ed assoluta correttezza, i procedimenti disciplinari nei confronti dei dipendenti ritenuti responsabili di violazioni dei propri doveri, sottolinenando l’importanza per il Datore di Lavoro di adottare, con estremo rigore, le normative introdotte dal D.Lgs. 24/23, al fine di garantire il diritto dei segnalanti a non subire ritorsioni in conseguenza delle stesse.
